Talent sourcen in de moderne wereld: strategieën voor succes

Wat is sourcen van medewerkers?

Sourcen is het identificeren en aantrekken van potentiële kandidaten voor openstaande vacatures. Dit omvat zowel het zoeken naar externe kandidaten als het stimuleren van interne mobiliteit.

Sourcen versus recruiten

Hoewel verwant, zijn sourcen en recruiten niet hetzelfde. Sourcen wordt vaak gezien als een onderdeel van recruitment dat soms door gespecialiseerde sourcers wordt uitgevoerd. Sourcers richten zich daarbij op het creëren van een brede pool van zowel actieve als passieve gekwalificeerde kandidaten, terwijl de recruiters zich richten op het invullen van specifieke vacatures met actieve kandidaten. In grotere organisaties werken sourcers en recruiters vaak samen, maar in kleinere organisaties kunnen recruiters ook sourcing activiteiten uitvoeren.

De veranderende wereld van sourcen

Traditioneel was sourcen vacaturegedreven: een vacature ontstond en er werd naar een (actief zoekende) kandidaat gezocht. Echter, de arbeidsmarkt is krapper geworden waardoor ook passieve kandidaten onderdeel zijn van het proces, gevraagde competenties zijn complexer en communicatiekanalen zijn veranderd. Jongere generaties hebben ook andere verwachtingen van werk.

Uitdagingen en oplossingen

Sourcers hebben te maken met een zestal uitdagingen waarvoor zij de volgende oplossingen hanteren:

1. Schaarste op de arbeidsmarkt: Om talent aan te trekken in een krappe arbeidsmarkt moeten organisaties hun employer branding versterken, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bieden en proactief kandidaten benaderen.
2. Complexere competenties: Het vinden van kandidaten met gespecialiseerde vaardigheden vereist gerichte sourcingstrategieën, zoals het gebruik van niche job boards, het benaderen van kandidaten via professionele netwerken en het investeren in opleiding en ontwikkeling. Niet langer staat het CV centraal maar de individuele competenties.
3. Veranderende communicatie: Digitale kanalen zoals sociale media en online platforms zijn cruciaal geworden voor het bereiken van kandidaten. Een sterke online aanwezigheid, gerichte content en authentieke communicatie zijn essentieel om kandidaten aan te trekken en te blijven betrekken. Daarnaast heeft Recruitment Marketing Automation (RMA) haar intrede gedaan. Door het inzetten van specifieke software en technologie wordt het proces van het aantrekken, identificeren en betrekken van (toekomstige) sollicitanten steeds verder geprofessionaliseerd.
4. Verschillende generaties: Om verschillende generaties aan te spreken moeten organisaties hun communicatie en arbeidsvoorwaarden aanpassen aan de behoeften en waarden van elke generatie. Dit kan betekenen dat flexibele werkregelingen, ontwikkelingsmogelijkheden en een sterke focus op purpose en duurzaamheid worden aangeboden.
5. Bias bij referrals: Het gebruik van referrals bij recruitment kan veel voordelen bieden, zoals een snellere sourcing en betere kandidaat-kwaliteit. Echter, er is een risico dat potentiële kandidaten aanbevolen worden op basis van persoonlijke relaties in plaats van kwalificaties, wat kan leiden tot vooringenomenheid in het sourcingsproces. Zorg voor een gestandaardiseerd en objectief beoordelingsproces voor alle kandidaten, inclusief die uit referrals. Training in onbewuste vooroordelen kan ook helpen om een efficiënt sourcingsproces te waarborgen.
6. Interne sourcing: Het ontwikkelen van een robuust, intern sourcingsprogramma kan helpen om talent te behouden, betrokkenheid te vergroten en kosten te besparen. Dit omvat het in kaart brengen van de competenties en ambities van medewerkers, het creëren van transparante carrièrepaden en het aanbieden van interne mobiliteitsmogelijkheden.